Megfigyelhet a munkáltató kamerával? Korlátozhatja a munkáltató az Internet hozzáférést? Ellenőrizheti a munkáltató az e-mailjeinket? Felbonthatja a leveleinket?

A munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető, magánélete kívül esik az ellenőrzési körön, azonban munkaidőn kívüli magatartása is összefüggésben állhat a munkaviszonnyal. 

Az emberi méltóságot nem sértheti az ellenőrzés
Az ellenőrzésnek szilárd keretet az ad, hogy az ellenőrzés és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. Újdonság a lassan egyéves új Mt-ben a korábbi szabályozáshoz képest, hogy lehetővé teszi a munkáltató számára a technikai eszközzel történő ellenőrzést, feltéve, ha erről tájékoztatja a munkavállalót (és nem kéri az engedélyét). Ami, valljuk be, nem sokat finomít az összképen, ugyanis ezzel a jogával a munkáltató könnyedén visszaélhet. Amennyiben jogkövető magatartást folytat, a törvény szerint nem csorbulhatnak a munkavállalók jogai.

Mi a feltétele a kamerás megfigyelésnek?
Az adatvédelmi gyakorlat szerint  a munkahely kamerával történő ellenőrzése nem irányulhat kizárólag a munkavállaló teljesítésének, a munkavégzés intenzitásának ellenőrzésére. Munkahelyeken, irodákban csak abban az esetben helyezhetők el az ellenőrzést szolgáló technikai eszközök, amennyiben a munkavállaló élete vagy testi épsége veszélyben lehet, továbbá, ha azt indokolja a vagyonvédelem (a munkahelyen tárolt, raktározott, feldolgozás alatt álló termékek őrzése, lopások megelőzése). A megfigyelés feltétele a tényleges és közvetlen veszély. A működéséről jól látható helyen és módon tájékoztatni kell az érintetteket.

Olyan időszakban, amikor a munkahelyen főszabály szerint senki nem tartózkodhat (munkaidőn kívül, ünnepnapokon) vagyonvédelmi célból, a védelem szempontjából szükséges helyiségekben működtethető kamera, az általa továbbított képeket pedig rögzíteni lehet. Semmilyen célból nem lehet olyan helyiségekben kamerát elhelyezni és működtetni, amelyek a munkavállalók munkaközi pihenőjének elöltésére lettek kijelölve, tilos kamerát elhelyezni továbbá öltözőkben, illemhelyiségekben, zuhanyzókban, és minden olyan helyen, ahol a megfigyelés sértheti az emberi méltóságot.

Abban az esetben, amikor a megfigyelő rendszerrel nem rögzítenek képeket, csak megfigyelésre használják, a kamera lehet a munkáltató ellenőrzési joggyakorlásának eszköze is (személyes jelenlétet helyettesítő technikai megfigyelés). Mivel adatrögzítés nem történik, és az adatvédelmi törvény szerinti adatkezelés sem valósul meg, így a megfigyelési mód személyiségi jogi, illetve adatvédelmi szempontból nem kifogásolható. Lényeges azonban, hogy a megfigyelés ebben az esetben sem lehet titkos, a kamerákat látható helyen kell elhelyezni, azokról a munkavállalókat tájékoztatni kell. Ugyanakkor a rejtett kamerával készített felvétel készítése kivételesen, büntetőeljárásban az eset összes körülményeinek figyelembe vételével indokolt lehet.

Korlátozható az Internet használat?
Az internethasználat körében a munkáltató mérlegelési jogköre alapján dönthet arról, engedélyezi-e vagy sem a magánhasználatot, amennyiben igen, milyen keretek között (időbeli, tartalmi, terjedelmi korlátok). Az pl. egyértelműen nem szolgálja a munkavállaló gazdasági érdekeit, és nem is jelent elvárható gondos munkavégzést a munkavállaló részéről, amennyiben munkaidejében a facebook oldalt böngészi. Amennyiben ezt megtiltja a munkáltató, a munkavállaló pedig figyelmen kívül hagyja az utasítást, az akár azonnali hatályú felmondást is vonhat maga után. A gyakorlatban ez akként működik, minden konfliktus elkerülése érdekében, hogy a közösségi oldalakhoz történő hozzáférést a munkáltató eleve letiltja, azonban lehetővé teszi pl. a legfrissebb hírekhez történő hozzájutást.

Névre szóló postai levelekre vonatkozó szabályok
Az adatvédelmi gyakorlat szerint a munkahelyre érkező, névre szóló, megállapíthatóan magánjellegű leveleket az érintett személynek kell átadni, azt más, illetéktelen személy nem nyithatja fel. Amennyiben kétség merülne fel a levél tartalmát illetően, akkor azt a címzettel kell felnyittatni, hogy kiderüljön, hivatalos levélről van-e szó. Ha mégis felnyitnak egy magánjellegű levelet, miután a tartalmát megállapították, a borítékot vissza kell zárni és a téves felbontás feltüntetésével át kell adni az érintett munkavállalónak.

Az e-mailjeinket is ellenőrizhetik
A postai úton küldött levélhez hasonló védelemben részesül az elektronikus úton továbbított levél. A munkavállaló által használt e-mail postafiók ellenőrzésének feltétele, hogy a munkavállaló még az ellenőrzés megkezdése előtt tájékoztatást kapjon annak részleteiről. A munkáltató a postafiók használatát korlátozhatja, meghatározhatja azokat a címeket, ahonnan e-mail fogadható, illetve amelyekre e-mail küldhető (pl. a céges e-mail cím magánlevelezésre történő használata tilos, ott kép fájl nem fogadható, stb.).

A telefonhasználat ellenőrzése
A munkahelyi telefonhasználat ellenőrzése körében a híváslista lekérése nehézkes: személyes adatnak minősül a hívott fél neve és telefonszáma, azaz ha be is szerzi a munkáltató a munkavállaló előzetes hozzájárulását, a hívott személyé gyakorlatilag lehetetlen. Itt megoldást jelenthet az egyéni kód betáplálása híváskezdeményezés előtt.

Csomagvizsgálat
Jogszabállyal ellentétes eljárás, amikor a munkahelyre be- és kilépő személy köteles csomagját bemutatni a vagyonőrnek. Erre csak bűncselekmény, illetve szabálysértés elkövetésének megalapozott gyanúja esetén van lehetőség.

Jogorvoslat
Jogorvoslatként az érintett, jogainak megsértése esetén bírósághoz fordulhat az adatkezelővel szemben. Amennyiben kérelmének helyt ad az eljáró törvényszék, az adatkezelőt többek között kötelezheti a tájékoztatás megadására, az adat helyesbítésére, zárolására, törlésére. Az adatkezelő az érintett adatainak jogellenes kezelésével vagy az adatbiztonság követelményeinek megszegésével másnak okozott kárt köteles megtéríteni.


Kép: Freedigitalphotos.net